Talent Development, czyli jak praktycznie i rzeczowo rozwijać swoje umiejętności zawodowe

Jak osiągać sukcesy w pracy?

Ostatnie lata upowszechniły wiedzę z obserwacji oraz coraz liczniejszych badań, że sukces w życiu zawodowym zależy od kilku czynników. Należy do nich m.in. determinacja, odpowiednie nastawienie na cel, sposób reagowania na trudności. W zależności od źródeł jest jeszcze wymieniana większa lub mniejsza ich liczba. A w zależności od tego, kogo posłuchamy, możemy usłyszeć dobre rady ludzi skucesu podających 3,5,8, zazwyczaj nie więcej niż 10 czynników, dzięki którym zawdzięczają sukces. Powstał nawet przemysł (tak, tak przemysł) rozwoju osobistego, który opiera się na sprzedawaniu takich ‚sprawdzonych recept w stylu – mi się udało to może też udać się Tobie’. Jednak jeśli to jest tak proste, to dlaczego od lat mimo tylu dobrze opisanych porad i sposobów w praktyce wcale nie przychodzi to tak łatwo. Powodów jest kilka – jednym z nich jest nasze indywidualne zróżnicowanie, różne sposoby działania, myślenia, czucia. To co motywuje „naszego guru” wcale nie musi motywować ‚nas’. Jest jednak ważniejszy element, zdecydowanie trudniej dostrzegalny. To są metalne strategie działania, sposoby, nawyki realizowania danych zadań czy działań w sposób optymalny. Nie za szybki, nie za wolny, nie za męczący, nie zbyt leniwy a właśnie odpowiedni. Od lat 50 XX wieku rozwija się wiedza nt. sposobów wykonywania różnych czynności – na początku w sporcie. Następnie w psychologii, psychoterapii, aż wreszcie w biznesie. Tak stopniowo jako interdyscyplinarna dziedzina rozwinął się coaching jako bezpośrednie „dziecko” treningu czy starszego brata – treningu mentalnego. Jak to się ma do naszej kariery, pracy, efektywności osobistej czy wreszcie spożytkowania własnego potencjału i talentów? Ma się bardzo bezpośrednio – wiele lat doświadczeń, obserwacji, badań, praktyki treningowej, metodyk pracy, obserwacji osób najefektywniej wykonujących wybrane aktywności i osiągających przy tym najlepsze rezultaty pozwala opisać, zdefiniować kluczowe i nie zbędne składniki jakie są potrzebne, aby właśnie takie wyniki osiągać. Osiągać regularnie, powtarzalnie a nie od czasu do czasu. Określenie kluczowych umiejętności, zachowań, przekonań związanych z realizacją danego zadania pozwala porównać sposoby działania osób osiągających świetne wyniki, normalne, przeciętne i słabe.

Przykład:

Weźmy np. handlowca – co takiego na pewno musi umieć dobrze robić handlowiec, co potrafić? Jeśli jesteś handlowcem to możesz wymienić znane Ci z praktyki i szkoleń składniki. Będą to: wygląd, sposób mówienia, umiejętność słuchanie klienta (chodź z tym bywa różnie), motywacja własna (finansowa, wizerunkowa, społeczna), wiedza o produkcie, otwartość na poznanie potrzeb klienta. Wyobraź sobie teraz, że dostajesz pod swoją opiekę 5 handlowców których obserwujesz w trakcie pracy. Możesz też dopytać ich o pewne rzeczy. Po tygodniu masz uporządkowany zestaw informacji – w uproszczeniu w wymienionych powyżej obszarach. Na końcu następuję porównanie – ich wyników jakie osiągają z zestawem zachowań i umiejętności jakie realizują. Okazuje się, że występuje pewna zależność między wybranymi zachowaniami, umiejętnościami, przekonaniami, sposobem myślenia a osiaganymi wynikami. Często różnice mogą wydawać się nie zbyt duże. Np. w przypadku handlowca, to może być brak umiejętności pogodnego z uśmiechem powitania 8 klienta tego dnia po 5 spotkaniach nie udanych. Dla wielu osób to będzie mało istotny element. A to właśnie ten oraz kilka innych niewielkich różnic czynią różnicę przekładającą sie zupełnie inne wyniki w skali miesiąca, kwartału czy roku. 

Dokładnie w ten sposób można dla określonych grup zawodowych można wyznaczyć kluczowe elementy i czynniki, które składają się na ich wyższą niż przeciętna efektywność i skuteczność osób w nich pracujących. Taki zestaw cech i postaw nazywamy „czynnikami sukcesu”. Nie są to abstrakcyjne pojęcia opisujące aktywność osoby na dużym poziomie ogółności np. otwartość, skrupulatność. Taka charakterystyka pozwala nam coś powiedzieć o sposobie działania i reagowania w pracy danej osoby. Np. w przypadku menedżera wysokiego szczebla opisanie jego postawy jako „dokładny, skrupulatny”  będzie informacją dającą nam jakiś zakres informacji. Jednak dopiero określenie tego, jak nasz menedżer myśli o punktualności, w jaki sposób pilnuje, żeby być na czas i dotrzymywać terminów będzie właściwym określeniem tej konkretnej umiejętności (kompetencji).

Gdzie tu rozwój talentów? Gdzie rozwój naszych umiejętności?

Każdy z nas ma swój osobisty potencjał, który rozwija w toku aktywności w życiu. Wypracowujemy (głównie nieświadomie) z czasem co raz bardziej świadomie nasze umiejętności, kwalifikacje, nawyki w postaci sposobu myślenia, przekonań, strategii mentalnych czy też po prostu umiejętności i zachowań. Powszechnym znakiem naszych czasów jest proces ciągłego uczenia się (long live learning) czy to poprzez zmiany pracy, czy w trakcie szkoleń zawodowych czy rozwojowych, ucząc się na studiach, czy też korzystając z coachingu i mentoringu a czasem też z pyschoterapii czy doradztwa psychologicznego. Żyjemy w szybko zmieniającym się świecie np. jeszcze 10 lat temu nie było smartfonów na którym prawodpodbnie czytasz ten artykuł. Ten proces zmian tworzy przestrzeń dla naszej zmiany – nowe wymagania, nowe cele. Jak w takim razie rozwijać swoje umiejętności? Jest wiele sposobów – od tych naturalnych polegających na uczeniu się od innych. Poprzez te oparte na zdobywaniu wiedzy np. z książek, szkoleń czy wreszcie coachingu oraz innych pokrewnych form. Jednak wspólną częścią tych wyszystkich sposobów jest to, że opierają się one na naszym odczuciu „co mam rozwiajć?”, „jakie umiejętności, są mi potrzebne w mojej pracy?”. Przy odrobinie szczęścia z pewnością ta metoda się sprawdza, w końcu sami czujemy czego nam potrzeba najbardziej. Jednak co w sytuacji, gdy już jesteśmy zaawnasowani w naszej pracy? Co, gdy sukces jest na wyciagnięcie ręki a jednak nam umyka? Albo, gdy mamy pewne umiejętności a z jakiś powodów ich nie wykorzystujemy? W tej ostatniej sytuacji nie zawsze spotyka nas szczęście jakie jest dane niektórym osobom, gdy czy to miejsce pracy, czy przełożony lub koleżanka czy kolega z pracy nas zainspirują do zmiany i wykorzystania naszego nie wykorzystywanego talentu czy umiejętności w której jesteśmy biegli, ale sami tego tak mocno nie dostrzegamy. Z pomocą przchodzą testy – jest ich dość dużo i są bardzo zróżnicowane. Jako coach wspierający rozwój kompetencji i umiejętności szukałem takiego narzędzia, które będzie spełniało dwa warunki:

  1. Będzie określało potencjał osoby w kontekście konkrentych umiejętności i kompetencji w określonych ramach zawodowych.
  2. Będzie miało wiarygodne podstawy metodyczne i badawcze, opierając się na połączeniu modeli praktycznych połączonych z wiedzą specjalistyczną.

Co to znaczy w praktyce? Istnieje dużo testów które wprowadzają określone opisy cech osobistych określający opisowo zestaw cech określających potencjał użytkownika. Problem z nimi pojawia się na kilku poziomach:

  • Wiele z nich (na szczęście co raz mniej) są testami uniwersalnymi, które wypełnia się bez myślenia o ściśle okreśolnym kontekście. Podam przykład: w jednek z firm dla której realizowałem coaching biznesowy kierownik opowiadał mi o administratorze sieci, który w pracy był bardzo cichym i zamkniętym w sobie człowiekiem. Niektórzy nawet określali go jako nieśmiałego. A tylko nieliczni, którym dane było zobaczyć co robi tuż po wyjściu z pracy, gdy podchodził do swojego motoru i odjeżdzał na nim, czasem na tylnim kole. Wtedy nie wyglądał na wyciszonego i zamkniętego w sobie. Ciekawe co mu by wyszło w teście? Pewnie w zależności od tego o czym akurat myśli.
  • Oprócz nie wątpliwej korzyści, że sa miłe dla odbiorcy. W końcu każdy chce postrzegać swoje deficyty jako coś nie do końca nas ograniczającego a raczej jako coś co jest tylko ogólnym kierunkiem naszego funkcjonowania a nie brakiem konkretnej umiejętności i predyspozycji do jej wykonywania.
  • Stosują w opisach ogólne generalizujące kategorie. Nie chcę tutaj nawet przywoływać konkretnych testów, ale np. cóż nam mówi o naszym potencjale kategoria „logika”, „aktywność”, czy charakterystyka naszej osoby opisana jako typ „odkrywca”, czy  „dowódca” (wybrałem kilka z brzegu na 3 kliknięcia w google). Nie wiem, jak Ty, ale ja w określonych sytuacjach i potrafię być „aktywny” oraz jak do tej pory wskazuje moje życie zawodowe dobrze sobie radzę w kategorii „logika”. Krótko mówiąc, z pewnością wartością takich ogólnych określeń jest ich pojemność a w przypadku próby charakterystki roli będącej próbą opisu zestawu cech jej wymiar metaforyczny. Łatwość w dostrzeżeniu danej cechy co przy wskazanej skali ma dać nam wytyczne jak dalej się rozwijać jeśli dany zestaw cech i ich poziomu nie odpowiada celom jakie sobie stawiamy (lub stawia nam nasza praca).

Wartość takich testów jest oczywiście jak najbardziej użyteczna np. w kontekście inspiracji, wskazania kierunku. Jednak czy dowiemy się z nich jakich zachowań potrzebujemy więcej? Jakich umiejętności nam trzeba?

Przykład:

Dla menedżera czy handlowca ważną kompetencją jest wytrzymałość w rożnych sytuacjach zawodowych. Odporność na presję czy przeciwności. To bardzo konkretny zestaw umiejętności, zachowań i przekonań które składają się na strategię mentalną, którą osoba ją stosująca wykorzystuje we wszystkich trudnych sytuacjach. Praktyczna obserwacja najlepiej radzących sobie handlowców, czy menedżerów pozwoliła zaobserwować, że wśród wspólnych cech ich działania w trudnych sytuacjach jest odpowiednia umiejętność oraz związany z tym sposób myślenia w obszarach.

  • Bycie wytrzymałym/-ą w obliczu przeciwności
    • dystansu i zrelaksowania w trudnej sytuacji,
    • oceny i umiejętności podjęcia określonego ryzyka,
    • odporności na stres,
    • konsekwencji i wytrwałości w działaniu mimo trudności.

A teraz zastanów się jak to jest u Ciebie z Twoją wytrzymałością i radzeniem sobie z trudnymi sytuacjami wykraczającymi poza standardowe wymagania jakim normalnie jesteś w stanie sprostać? Czy umiesz wskazać te składowe umiejętności:

  • dystans i relaks
  • ocena ryzyk i decyzja działać lub odpuścić
  • odporność na stres np. presja czasu, straty
  • konsekwencja.

Czy umiesz w każdym z poszczególnych składowych określić swój poziom oraz to jak on się ma do tego jaki posiadają Ci odnoszący najlepsze wyniki w twojej profesji? Czy ‚wytrzymałość’ na odpowiednio wysokim poziomie może być czynnikiem, który decyduje o sukcesie zawodowym lub być jego istotnym składnikiem? Tak, oczywiście.

Badanie kompetencji i talentów zawodowych PEP Talent Development bada kluczowe kompetencje i umiejętności dla danej grupy zawodowej. Określa konkretne obszary umiejętności, wiedzy i przekonań związanych z daną cechą w sposób pozwalający jasno określić w 7 punktowej skali czy dany obszar jest:

(1) deficytowy,

(2-3) ma nie dobory,

(4-6)  jest dobry lub bardzo dobry,

(7) nie jest za duży (ta funkcja skalowania jest unikalną cechą tego badania).

Chcę się chwilę zatrzymać przy tym ostatnim elemencie – zmierzenia (7) za dużego występowania danej kompetencji/umiejętności. Spójrzmy na umiejętnosć podejmowania określonego ryzyka [1.2]. W powyższym przykładzie u wypełniającego go menedżera poziom tej komptencji jest DOBRY. Być może w jego pracy wymagają, aby go jeszcze wzmocnił – to może być pewna specyfika branżowa. W jednej firmie będzie sobie świetnie radził a w innej firmie okarze się, że jednak w porównaniu do panujących tam obyczajów jest to jednak jeszcze obszar do wzmocnienia. Tego typu wnioski przynosi omówienie z coachem i konsultantem. Jednak wyobraźmy sobie w naszym przykładzie że ten menedżer ma w tym obszarze wynik (7) za dużo. Czyli poziom danej komptencji wskazuje na jej zbyt mocne występowanie. Czym to może się objawiać? Np. tym, że podejmuje niepotrzebne ryzyko, lub zbyt duże i wykraczające poza jego zakres obowiązków.

Badanie talentów i komptencji zawodowych PEP Talent Development pozwala na kompelskowe określenie dla danej grupy zawodowej kluczowych czynników sukcesu właściwych dla osób, które w tej profesji osiągały najlepsze wyniki. Dzięki obserwacji ich stylu pracy, zastosowania wiedzy z zakresu psychologii pracy, psychologii behawioralnej oraz ogólnej, psychometrii, coachingu  określono kluczowe dla danych typów stanowisk umiejętności i kompetencje. Następnie obserwowano, które z tych czynników są pozytywnie skorelowane z mierzalnymi wynikami potwierdzającym sukces zawodowy z perspektywy danej osoby oraz jego przełożonego i współpracowników. W ten sposób metodycznie obserwując pracowników, doradców handlowych oraz
osoby na stanowiskach kierowniczych dla zorientowania sie, co różni ludzi sukcesu od tych odnoszących mniejsze sukcesy. W trakcie obserwacji i badań stwierdzono, że pomimo indywidualnych różnic istnieje szereg cech, które u ludzi sukcesu wykształcone sa mniej więcej w równym stopniu. Cechy te nazywamy czynnikami sukcesu. Sa one bezpośrednio związane z sukcesem i porażką i ich wytworzenie decyduje o tym czy osoba odnosi w pracy sukces czy porażkę.

Potencjał i sukces

Każdy człowiek dysponuje potencjałem, wieloma predyspozycjami i talentami. W codziennym języku przez potencjał rozumiemy to, ze tkwi w nas jeszcze ‚cos więcej’, co może lub właściwie powinno być wspierane i ‚wyłuskiwane’. Zwykle w ciągu naszego życia wykorzystujemy tylko cześć naszego potencjału. Dlatego w zależności od wymogów należy przy pomocy odpowiednich środków rozwinąć pewne predyspozycje i zdolności oraz jeszcze lepiej wykorzystać własny potencjał.

Dwa przykłady:

  • Wszystkie dzieci uczą się pisać. Jak szybko będą się one uczyć pisać oraz to jak rozwinie się ich słownictwo, zależy od tego, na ile rodzice będą z nimi obcować i dbać o ich rozwój.
  • Ta sama zasada odnosi się do pamięci. Każdy z nas może zapamiętać informacje, jeden lepiej, drugi gorzej. Jak dobra jest nasza pamięć zależy od tego, na ile z niej korzystamy i jak ja trenujemy.

Tak jak na język czy pamięć również na zdolności i talenty możemy mieć wpływ. Czynniki sukcesu mogą być ukształtowane silniej, podobnie lub słabiej w stosunku do członków kadry kierowniczej i menedżerów odnoszących szczególne sukcesy.

Ty możesz owymi czynnikami sterować przy pomocy odpowiednich sposobów, żeby jednak je dobrać musisz wiedzieć które czynniki masz i zechcesz wzmacniać. A na to pytanie odpowie Ci przeprowadzenie kwestionariusza online a następnie spotkanie się na sesję omówieniową. Aby sprawdzić jakie kompetencje potrzebujesz rozwijać kliknij tutaj, lub skorzystaj z możliwości otrzymania go jako jednego z BEZPŁATNYCH BONUSÓW  w czasie kursu Praktyk NLP. 

.


Ostatnie 2 miejsca na jesienną edycję Praktyka IA NLP – startujemy 28 października 2017 🙂 W BetterFLOW dajemy świetną cena oraz specjalne BONUSY o wartości 1500 PLN, których nie daje NIKT w POLSCE! Tylko u Nas w cenie kursu dodatkowo otrzymasz 2 badania potencjału komptencji osobistych i zawodowych wraz z sesją omówieniową:

• poznasz swoje style myślenia i działania  oraz motywację dzięki badaniu testem MindSonar™;

• swoje talenty zawodowe dzięki kwestionariuszowi PEP Talent Developer™.

Pełen program, daty warsztatów oraz aktualna oferta cenowa.


 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Ta strona korzysta z ciasteczek (cookies). Ta informacja została Ci dostarczona i jeśli chcesz, aby uległa samodestrukcji to naciśnij 'OK'. Na szczęście Ty i Twoje urządzenie jesteście całkowicie bezpieczni.
Ok